Hoe werk je met mensen die je leuk vindt, maar vooral ook: hoe werk je met mensen die je niet leuk vindt? Aan antropoloog Jitske Kramer de vraag: wat kan HR doen om diversiteit en inclusie op de werkvloer te bevorderen?
“Er zijn eigenlijk twee vraagstukken, want diversiteit en inclusie zijn verschillende dingen”, zegt Kramer, keynotespreker tijdens het congres Employee Experience. “Diversiteit gaat over de vraag wie er mag meedoen met het feestje werk? HR speelt daar een belangrijke rol in, want het gaat over de functieprofielen: welke taal wordt er gebruikt, hoe open staat het er? Dat is de kant van de werving. Dan de inclusiekant: hoe ga je met de verschillen op de werkvloer om?”
Volgens de antropoloog en auteur moet veel breder dan alleen naar kleur of gender worden gekeken. “Inclusieve culturen zijn plekken waar alle geluiden welkom zijn. Als je werkt aan je inclusieve vaardigheden, dan werk je dus aan omgaan met onzekerheid. Hoe reageer je op andere meningen en dus ook: hoe ga je met conflict om?
“Want je werkt samen met mensen die er soms hele andere ideeën op nahouden. Je moet dus leren omgaan met dialoog en debat. Werken aan het voorkomen van misstanden, zodat we niet langs elkaar heen gaan praten, is cruciaal. En je moet werken aan machtsrelaties: wie bepaalt wat? Als je dit goed doet, dan kun je de potentie van diversiteit goed benutten. Het gaat dus voor een groot deel over willen. Als de wil er niet is, dan lukt het niet.”
“Dat klopt. Dat is universeel. En we hebben daar emoties over en reflexreacties op. Het culturele stuk is: hoe gaan we dan om met die verschillen? Een inclusieve cultuur is een bepaalde smaak, een manier om met conflict om te gaan. Dat varieert al per organisatie: bij de een mag je op de tafel slaan, bij de ander is dat echt uit den boze.
“We zijn groepsbeestjes. Dat is een gegeven. Dat verhaal dat we allemaal in een bubble zitten, is helemaal niet nieuw, dat was tijdens de verzuiling in de jaren vijftig en zestig natuurlijk ook al zo. Maar het wordt steeds meer fluïde. Kijk naar de arbeidsmarkt. Er zijn meerdere generaties tegelijk op de werkvloer. Dat was eerst niet zo. Er werken ook mensen in verschillende functiegroepen bij elkaar, want veel vraagstukken kun je niet oplossen vanuit je eigen groep. Daarvoor is het te complex. Dan heb je ook nog dat veel bedrijven over de landsgrenzen heen werken. En er zijn migratiestromen. Die zijn er altijd geweest, maar ze zijn nu heel intens. Deze tijd is samen te vatten in: de diversiteit neemt enorm toe.
Hoor de keynote van Jitske Kramer tijdens Employee Experience
“Een paar jaar geleden mocht ik op het Robbeneiland spreken, het conferentieoord in Zuid-Afrika waar is besloten Nelson Mandela vrij te laten. Dat ging toen over diversiteit en inclusie. Er werd gezegd: ‘Europa is de laatste white pocket in de wereld. Jullie moeten er nog aan wennen. Hier in Zuid-Afrika is het een realiteit.’ Dat is wel een eye opener. Maar daar, zoals op veel plekken in de wereld, is er een enorme scheiding tussen ‘have en have nots’. Vaak is een straat de grens tussen die twee groepen. Hier in Europa is de grens de Middellandse Zee, maar dat beseffen we vaak niet.
“Diversiteit en inclusie is een pijnlijk en ongemakkelijk debat. Want als je zegt: een bepaalde groep heeft altijd meer gekregen, omdat het zo gegroeid is, dan betekent dit dat gelijke kansen voelt alsof er mensen worden voorgetrokken. Dat bestrijd ik. Er wordt gelijkgetrokken. De taart wordt opnieuw verdeeld.”
“Als ik een vijfstappenplan had, dan zou ik het geven. Zo simpel is het niet. Maar als het hart van de macht het wil, dan is het zo geregeld. De crux van het verhaal is: wat wil het hart en wie heeft de macht? HR heeft bijvoorbeeld de macht als het een poortfunctie vervult in wie het aanneemt. Dus als de wil er bij HR is, dan kun je aan de mix gaan werken. Daar zijn heel veel slimme marketingmethoden voor, daar ben ik niet de specialist in. Maar als je kiest voor meer diversiteit, dan zal je eigen cultuur ook veranderen. Dan komt het pijnlijke aspect in beeld. Waarom wil je het? Dat moet je goed bedenken. Wil je een sociaal bedrijf zijn? Je klanten beter bedienen? Betere producten afleveren? Een mix van dit alles?
>>> Tip: Congres Employee Experience met o.a. Jitske Kramer, Gabriël Antonio en Kristel Moedt
“Het is vaker gezegd: het klonen zit diep in ons. Dat betekent dat we het liefste iemand aannemen die op ons lijkt. Je zult dus je diversiteitssysteem moeten vergroten; vertrouwd raken met het onbekende. En leren dat je elkaars netwerken kan benutten.
“En dan haal je de eerste binnen: dat valt altijd tegen, omdat deze persoon een zogenaamde tokenfunctie vervult. Hij of zij moet de hele groep representeren. De eerste vrouw… ‘ze is toch wat truttig, ze is te vrouwelijk etc.’ Daarom is het beter om meteen een hele batch aan diversiteit binnen te halen. Ben je hier meteen vanaf.”
“Reken maar. Daarom zeg ik: als de CEO het zegt, dan is het nog niet gebeurd. Want de PVV-stemmer zit naast een GroenLinksstemmer, om maar één voorbeeld te noemen.”
Maar welk gesprek voer je op de werkvloer en waar praat je thuis over?
“Dat ligt toch wat ingewikkelder. Je kunt zeggen: je laat je religie maar thuis, maar dan komen mensen voor wie religie onderdeel van het brede geheel is niet bij je werken. Daar gaat je inclusieve beleid. Inclusie is niet alleen maar leuk, maar bestaat ook uit de minder gemakkelijke onderdelen. Er is dus een groter grijs gebied dan voorheen. Dat is waarom ik het in mijn laatste boek jammen noem: ieder geluid telt. Je moet je mening kunnen laten horen, je solo spelen, maar ook een stap achteruit kunnen doen. Anders is het geen jamsessie. Er is geen dirigent die bepaalt wie wat doet.”
“Inclusie betekent maatwerk bieden per persoon. Veel mensen zeggen dan: oneerlijk. Nee, zeg ik dan: hij of zij heeft iets anders nodig. Maatwerk betekent gelijkwaardigheid, maar wel op maat.
“Meepraten betekent ook uitgenodigd worden om aan tafel te zitten en deze stemmen ook echt horen! Op sommige plekken is het nog zo dat als vrouwen tijdens de vergadering gaan praten, de mannen in de paperassen duiken. De volgende stap is: mag ik ook meebeslissen? Natuurlijk zijn er grenzen. Soms zeg je: daar ga je niet over. Maar waar leg je die grens? Dat is het debat.
Hoeveel bereidheid heb je om je mening bij te stellen? Vandaar de vergelijking met de jam, waarbij je soms zegt: nu even minder trompet. Of we zijn een jazzband, dus geen hardrock… Zet je dat heel strak vast, dan is er minder ruimte voor diversiteit.”
Bron:
Kooij, M. (2021, 1 maart). Antropoloog Jitske Kramer: ‘Hoe ga je met de verschillen op de werkvloer om?’ PW. https://www.pwnet.nl/personeelsmanagement/artikel/2021/02/antropoloog-jitske-kramer-hoeveel-bereidheid-heb-je-om-je-mening-bij-te-stellen-10137129?io_source=www.pwnet.nl&_ga=2.212172436.1616700377.1616502199-284079976.1611608733
Wij houden jou graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen rondom onze interessante vacatures en onze unieke netwerk- en wervingsevents. Maar ben je actief op zoek naar een nieuwe carrière en wil je graag dat wij meedenken?
Upload dan je CV hier!